最後更新: 2026-01-05
新聞稿發佈日期:1/4/2026

Elon Musk 第一原理五步法

今天，我們一起來學習「馬斯克第一原理五步驟」。

來，跟我一起念：質疑，刪除，簡化，加速，自動化。

再來一次：質疑，刪除，簡化，加速，自動化。

重要的事情重複三次：質疑，刪除，簡化，加速，自動化。這就是馬斯克著名的「第一原理五步驟」。

我不是無聊，帶著大家像小學生一樣念課文，是他自己都說：我要把這五步驟像咒語一樣念叨，直到他們變成身體習慣。

因為馬斯克也經歷過很多次順序錯亂，平白帶來很多損失。

這五步法的第一步，就是質疑。要對現有的需求或假設，進行徹底的質疑。避免盲目接受行業傳統做法或公司內部慣性思維。

這個需求真的必要嗎？為什麼需要這樣做？有沒有更好的方式？

不要因為他們說，這是公司規定，這是行業慣例，或者這是法律部門要求的，就停止質疑。

你要問，法律部門的哪個人？他為什麼要這樣要求？

某工廠要求所有產品包裝必須使用客製化紙盒，經過追問發現客戶的實際需求是「運輸防震」。改用標準化的泡棉填充方案後，成本降低了60%。

你一定有遇過醫院手術或檢查前被要求禁食空腹，是不是從來沒有質疑過？其實，它的真實原因是「防止麻醉嘔吐」。某醫院改為針對性用藥+縮短禁食時間後，病患滿意度提升了40%。

馬斯克刻意指出，聰明人提出的需求最危險，因為你甚至不會質疑他們。

第二步，是刪除。若要刪除所有不必要的流程或零件。

而且矯枉必須過正，要故意刪除掉更多的東西，即使它本該留下。如果沒有被迫把刪除的10%放回去，表示刪得還不夠多。

所以現在你應該要理解了，為什麼馬斯克收購推特後，很快就把員工從8,000人裁到了1500人。

但是後來他又得請了一些人回來。有人以此為理由，說馬斯克瞎裁。

他並沒有，這就是他的原則，如果沒有把一些裁掉的人不得不請回來，說明裁得還不夠。

在金融業，某銀行貸款申請需要提交20項資料。刪除15項非核心證明（如戶口本影本）後，核准時效從7天縮短至1小時。

快消產業，某飲料包裝有7層防護膜，刪除4層過度防護層後成本降低30%，破損率僅上升了0.2%。

馬斯克認為：一個按鈕如果可以不裝，那它就永遠不會壞掉。

第三步，是簡化。

要簡化和優化剩下的流程或零件。盡可能一體化部件或流程，但這應該放在第二步刪除之後。

因為人們常犯的一個錯誤就是，簡化和優化一個原本不該存在的流程或部件。

對於「簡化」的理解，在特斯拉工廠特別極致，馬斯克說：

最好的零件是沒有零件，

最好的組裝是不必組裝，

最好的緊固是不必緊固。

2018 年底的某一天，馬斯克坐在特斯拉工程總部的辦公桌前，把玩著一個 Model S 的玩具車模，它看起來就像是真車的微縮版。

馬斯克把它拆開後，發現裡面甚至有一套懸吊系統，但整個車底被壓鑄成一整塊金屬了。當天的團隊會議上，馬斯克拿出了這輛玩具車，把它放在白色的會議桌上。 

他問：“為什麼我們不能這樣做？”

Model3車廂後部原本由70多個零件組成，經過一體壓鑄機的技術升級後，ModelY車廂後部合併為1個零件。

傳統車企認為「不可能」的工藝，特斯拉透過第一原理實現。傳統汽車製造要3萬多個零件，被特斯拉減少到1萬多個。

第四步，是加速。

每個流程都可以加速，當然前提是已經充分刪除簡化之後，才能加速。

否則你又再給不該加速的加速。

我們要意識到：除了勞動、資本、土地、數據、科技這些要素之外。時間，其實是最昂貴的生產資料。

「加速」這個環節的本質，就是縮短「從認知到行動」的回饋閉環。

我曾經在混沌大學講過商業案例《Shein》，這是中國最大的跨國快時尚品牌。傳統服飾公司（即便是ZARA這樣的快時尚公司）從市場拿到用戶回饋，都要幾個月時間。

而Shein透過數據驅動和供應鏈的極速響應，徹底改變了傳統服裝業依賴大批量生產、易造成庫庫存積壓的做法。

在消費側，Shein利用數據工具即時追蹤用戶瀏覽、搜尋、購買行為，並結合社群媒體趨勢，快速判斷哪些款式有成為爆款的潛力。

在生產側，Shein不會一次大規模生產某種服裝，而是先以極小的批量，通常每個款式只有100-200件，投入市場進行測試。

一旦某款商品的市場回饋積極，系統會立刻向供應鏈發出補貨指令。 Shein能在短時間內（最快5天）完成返單及追加生產，迅速滿足市場需求。反之，如果測試款銷售不佳，則停止生產，將庫存損失降到最低。

這非常“互聯網思維”，創新不是看前景規劃得有多好，而是看執行與反饋迭代的速度有多快。

第五步，是自動化。

透過數位化能力例如AI，來代替人。

一切都可以自動化，但這應該是最後一步。自動化可以顯著提高生產效率，降低成本，同時提升產品的一致性和品質。

比起“自動化”，馬斯克更擔心的是“過度或過早自動化”。自動化應該是系統自洽的最終結果，而不是對低效率流程的數位化包裝。

人類總是低估了自己的能力，而高估了自動化的必要性。

這就是馬斯克像咒語一樣念叨的第一原理五步法，他也經歷過很多次順序錯亂，比如先做自動化，再加速，再簡化，最後刪除。

為了防止把順序搞亂，建議咱們都像口訣一樣把它記住：

質疑，刪除，簡化，加速，自動化。

📕 AI時代的關鍵能力：現在改變過去的重塑力

資料原文: 亞洲新聞稿聯綱: https://www.pressasia/content/56/Elon Musk 馬斯克 第一原理五步法

隨著Z世代（2000年後出生者）成為職場主力，亞洲企業正面臨前所未有的世代挑戰與機遇。亞洲身心靈協會（Asia Holistic Wellness Association, AHWA）今日發布最新洞察報告，深入分析Z世代的獨特心態，並提出促進跨世代職場溝通的創新策略。報告強調，Z世代的「超合理、超個人、超自主」三大特質不僅重塑職場生態，更為企業注入數位化與人性化的新動能。亞洲身心靈協會呼籲企業與管理者放下舊思維，透過理解Z世代的心態，打造尊重自主與心理健康的共創環境。

Z世代心態剖析：三大特質引領職場新常態

Z世代作為數位原生世代，從小浸潤於網路、AI與社群媒體環境，其價值觀與行為模式與X世代（1965-1980年出生）及Y世代（1981-1995年出生）形成鮮明對比。根據亞洲身心靈協會的分析，Z世代的心態可歸納為以下三大特質：

1.  超合理：邏輯與效率至上

Z世代重視規則的合理性與結果的公平性，拒絕「因為傳統如此」或「權威說了算」的邏輯。他們傾向質疑低效流程，追求數據驅動的決策與透明制度。例如，協會訪談顯示，72%的Z世代員工表示，若任務缺乏明確意義，他們更可能選擇「安靜離職」。這種心態挑戰了亞洲職場常見的「長時間工作等於忠誠」的觀念。

2.  超個人：自我價值優先

相較於前幾代對集體歸屬的依賴，Z世代更強調「我是誰」重於「我們是誰」。他們追求與個人志趣一致的工作，並將心理健康視為底線。協會數據指出，65%的Z世代工作者在求職時優先考慮「工作與生活的平衡」及「心理支持資源」。這反映他們不願淪為「職場耗材」，而是希望成為「有名有姓」的個體。

3.  超自主：選擇與彈性為王

Z世代渴望掌控自己的時間與職涯路徑，對彈性工時、遠距工作與自由接案表現出極高接受度。他們不信任傳統的「穩定職涯」，更傾向透過多元選項（如斜槓或個人品牌）保障未來。協會報告顯示，58%的Z世代員工表示，他們視企業為「合作平台」而非終身依靠，這與亞洲職場的傳統「忠誠文化」形成強烈反差。

職場溝通挑戰：從衝突到共創

Z世代的心態為職場帶來新機遇，同時也引發跨世代溝通的挑戰。亞洲身心靈協會觀察到，許多管理者仍以「我熬過來，你也要熬」的思維應對Z世代，導致誤解與流失率上升。例如，Z世代對「加班文化」的抗拒常被誤解為缺乏責任感，但實際上，他們的責任感建立在公平規則與自由選擇，而非單向服從。

協會主席陳麗華博士表示：「Z世代並非不合群，而是更早意識到舊規則已過時。他們的數位化思維與對個人價值的追求，是職場進化的催化劑。企業若能調整溝通策略，將能釋放Z世代的即戰力。」

實務建議：打造Z世代友善的職場環境

為促進跨世代協作，亞洲身心靈協會提出以下三大溝通與管理策略，幫助企業與Z世代建立高效互信的關係：

1.  透明與邏輯化的任務分配
管理者應確保任務與規則背後有清晰邏輯，並提供數據化回饋。例如，採用敏捷管理工具（如Trello或Notion）分解任務，讓Z世代理解工作意義，降低「無效勞動」的反感。

2.  尊重個人價值與心理健康
企業應提供個人化支持，例如心理諮詢資源或價值觀匹配的工作分配。協會建議開展「同理心對話」培訓，教導管理者以傾聽取代指令，減少Z世代的疏離感。

3.  賦權與彈性工作模式
提供彈性工時或遠距工作選項，並鼓勵員工參與決策。例如，協會案例顯示，韓國某科技公司透過「自主專案提案制」，成功提升Z世代員工的參與度與留任率達30%。

未來展望：Z世代心態是職場共同語言

亞洲身心靈協會強調，Z世代的三大特質不僅屬於年輕人，更是未來職場的趨勢。隨著疫情、AI與全球化加劇不確定性，企業必須接受「不穩定即常態」的現實。Z世代的超合理思維推動效率提升，超個人特質促進人性化管理，超自主態度則鼓勵創新與靈活性。這些特質不僅適用於年輕世代，也應成為所有職場工作者與管理者的共同語言。

協會呼籲企業與個人反思：是否仍在用舊規則要求自己或他人？能否以透明、尊重與自主的原則重塑職場文化？正如陳麗華博士所言：「解鎖Z世代的潛力，就是解鎖未來職場的成功密碼。」

關於亞洲身心靈協會

亞洲身心靈協會（BMSAsia)，致力於推廣身心靈健康與職場幸福感。透過研究、培訓與政策倡議，協會協助亞洲企業適應新世代需求，打造可持續發展的職場生態。欲了解更多，請造訪 www.bmsasia.org.

隨著Z世代（2000年後出生者）成為職場主力，亞洲企業正面臨前所未有的世代挑戰與機遇。亞洲身心靈協會（Asia Holistic Wellness Association, AHWA）今日發布最新洞察報告，深入分析Z世代的獨特心態，並提出促進跨世代職場溝通的創新策略。報告強調，Z世代的「超合理、超個人、超自主」三大特質不僅重塑職場生態，更為企業注入數位化與人性化的新動能。亞洲身心靈協會呼籲企業與管理者放下舊思維，透過理解Z世代的心態，打造尊重自主與心理健康的共創環境。

Z世代心態剖析：三大特質引領職場新常態

Z世代作為數位原生世代，從小浸潤於網路、AI與社群媒體環境，其價值觀與行為模式與X世代（1965-1980年出生）及Y世代（1981-1995年出生）形成鮮明對比。根據亞洲身心靈協會的分析，Z世代的心態可歸納為以下三大特質：

1.  超合理：邏輯與效率至上

Z世代重視規則的合理性與結果的公平性，拒絕「因為傳統如此」或「權威說了算」的邏輯。他們傾向質疑低效流程，追求數據驅動的決策與透明制度。例如，協會訪談顯示，72%的Z世代員工表示，若任務缺乏明確意義，他們更可能選擇「安靜離職」。這種心態挑戰了亞洲職場常見的「長時間工作等於忠誠」的觀念。

2.  超個人：自我價值優先

相較於前幾代對集體歸屬的依賴，Z世代更強調「我是誰」重於「我們是誰」。他們追求與個人志趣一致的工作，並將心理健康視為底線。協會數據指出，65%的Z世代工作者在求職時優先考慮「工作與生活的平衡」及「心理支持資源」。這反映他們不願淪為「職場耗材」，而是希望成為「有名有姓」的個體。

3.  超自主：選擇與彈性為王

Z世代渴望掌控自己的時間與職涯路徑，對彈性工時、遠距工作與自由接案表現出極高接受度。他們不信任傳統的「穩定職涯」，更傾向透過多元選項（如斜槓或個人品牌）保障未來。協會報告顯示，58%的Z世代員工表示，他們視企業為「合作平台」而非終身依靠，這與亞洲職場的傳統「忠誠文化」形成強烈反差。

職場溝通挑戰：從衝突到共創

Z世代的心態為職場帶來新機遇，同時也引發跨世代溝通的挑戰。亞洲身心靈協會觀察到，許多管理者仍以「我熬過來，你也要熬」的思維應對Z世代，導致誤解與流失率上升。例如，Z世代對「加班文化」的抗拒常被誤解為缺乏責任感，但實際上，他們的責任感建立在公平規則與自由選擇，而非單向服從。

協會主席陳麗華博士表示：「Z世代並非不合群，而是更早意識到舊規則已過時。他們的數位化思維與對個人價值的追求，是職場進化的催化劑。企業若能調整溝通策略，將能釋放Z世代的即戰力。」

實務建議：打造Z世代友善的職場環境

為促進跨世代協作，亞洲身心靈協會提出以下三大溝通與管理策略，幫助企業與Z世代建立高效互信的關係：

1.  透明與邏輯化的任務分配

管理者應確保任務與規則背後有清晰邏輯，並提供數據化回饋。例如，採用敏捷管理工具（如Trello或Notion）分解任務，讓Z世代理解工作意義，降低「無效勞動」的反感。

2.  尊重個人價值與心理健康

企業應提供個人化支持，例如心理諮詢資源或價值觀匹配的工作分配。協會建議開展「同理心對話」培訓，教導管理者以傾聽取代指令，減少Z世代的疏離感。

3.  賦權與彈性工作模式

提供彈性工時或遠距工作選項，並鼓勵員工參與決策。例如，協會案例顯示，韓國某科技公司透過「自主專案提案制」，成功提升Z世代員工的參與度與留任率達30%。

未來展望：Z世代心態是職場共同語言

亞洲身心靈協會強調，Z世代的三大特質不僅屬於年輕人，更是未來職場的趨勢。隨著疫情、AI與全球化加劇不確定性，企業必須接受「不穩定即常態」的現實。Z世代的超合理思維推動效率提升，超個人特質促進人性化管理，超自主態度則鼓勵創新與靈活性。這些特質不僅適用於年輕世代，也應成為所有職場工作者與管理者的共同語言。

協會呼籲企業與個人反思：是否仍在用舊規則要求自己或他人？能否以透明、尊重與自主的原則重塑職場文化？正如陳麗華博士所言：「解鎖Z世代的潛力，就是解鎖未來職場的成功密碼。」

關於亞洲身心靈協會

亞洲身心靈協會（BMSAsia)，致力於推廣身心靈健康與職場幸福感。透過研究、培訓與政策倡議，協會協助亞洲企業適應新世代需求，打造可持續發展的職場生態。欲了解更多，請造訪 www.bmsasia.org.